Als het uitzendbureau een fout heeft gemaakt in de berekening, is het uitzendbureau aansprakelijk. Als de opdrachtgever het uitzendbureau onjuiste of onvoldoende informatie heeft verstrekt over de arbeidsvoorwaarden die bij de opdrachtgever gelden, kan de opdrachtgever op grond van ketenaansprakelijkheid aansprakelijk worden gesteld.
Nee. Je mag wel voorwaarden stellen aan arbeidsvoorwaarden, maar je mag geen onderscheid maken tussen eigen werknemers en uitzendkrachten. De wet en de cao schrijven voor dat bij het vaststellen van de beloning van uitzendkrachten rekening gehouden moet worden met alle arbeidsvoorwaarden die bij jou gelden.
In de ABU-cao is dit omschreven als relevante werkervaring. Bij het vaststellen daarvan houdt @WORK rekening met informatie over opleidingen, werkervaring en competenties van de uitzendkracht.
Voor de gelijkwaardige beloning kijk je naar de arbeidsvoorwaarden van medewerkers die hetzelfde of vergelijkbaar werk doen bij de opdrachtgever. Zijn deze er niet, dan wordt gekeken of er een functiehuis en salarisgebouw is op basis waarvan de uitzendkracht bij de opdrachtgever kan worden ingeschaald. Dit kan zijn vastgelegd in een cao of een arbeidsvoorwaardenregeling.
In uitzonderlijke gevallen kan een uitzendkracht niet indeelbaar zijn. Dit mag echter niet snel worden aangenomen. Zolang er iets van een functiehuis of salarisgebouw is, is de uitzendkracht indeelbaar.
Is de uitzendkracht echt niet indeelbaar, dan wordt gekeken naar wat gebruikelijk is bij de onderneming van de opdrachtgever en in de sector waarin de uitzendkracht werkt. Daarbij wordt rekening gehouden met de benodigde capaciteiten, verantwoordelijkheden, ervaring en het opleidingsniveau.
1 januari 2026 valt op een woensdag, midden in de week. Om te voorkomen dat er in één week twee verloningen per uitzendkracht moeten worden gedaan, is besloten dat bij weekverloning de voorwaarden van de nieuwe cao, inclusief de gelijkwaardige beloning, al op 29 december 2025 gaan gelden.
Ja. De gelijkwaardige beloning gaat in op 1 januari 2026. Bij het sluiten van de cao was de verwachting dat de Wet Meer zekerheid flexwerkers dan ook zou ingaan. Hoewel dat niet wordt gehaald, is dit geen reden om de invoering van de gelijkwaardige beloning uit te stellen. De huidige cao voor uitzendkrachten loopt in januari af, en in de nieuwe cao is afgesproken dat de gelijkwaardige beloning per 1 januari 2026 geldt, ook als de wet dan nog niet is ingegaan.
De gelijkwaardige beloning gaat in op 1 januari 2026. Bij het sluiten van de cao was de verwachting dat de Wet meer zekerheid flexwerkers dan ook zou ingaan op dit onderdeel. Dit wordt niet gehaald, maar dat is geen reden om de gelijkwaardige beloning uit te stellen. De huidige CAO voor Uitzendkrachten loopt in januari af. In de nieuwe cao hebben cao-partijen gelijkwaardige beloning afgesproken per 1 januari 2026, ook als de wet Meer zekerheid flexwerkers dan nog niet is ingegaan.
De wijzigingen die per 2027 ingaan hebben te maken met de Wet meer zekerheid flexmedewerkers. Deze treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. Deze wijzigingen hebben zowel betrekking op uitzendbureaus als reguliere werkgevers:
Een expert van @WORK zal je aan de hand van standaard documentatie, welke ontwikkeld is door de ABU en NBBU, helpen om alle arbeidsvoorwaarden in kaart te brengen. Op basis van alle informatie bepaalt @WORK de waarde van de arbeidsvoorwaarden, waarbij @WORK waar mogelijk de arbeidsvoorwaarden gelijk waardeert.
Jouw contactpersoon van @WORK legt je graag uit welke arbeidsvoorwaarden in het uurtarief worden verwerkt en welke arbeidsvoorwaarden separaat worden gefactureerd.
Je bent wettelijk verplicht volgens artikel 12a van de Wet Waadi om alle informatie over jouw arbeidsvoorwaarden aan jouw uitzendbureau door te geven. Zijn er wijzigingen, dan moet je jouw uitzendbureau daar ook direct over informeren, zodat dit kan worden doorgevoerd.