Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten 2026

De arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht hoeven niet gelijk te zijn aan die van de werknemer van de opdrachtgever die gelijke of gelijkwaardige werkzaamheden verricht. Het kan dus voorkomen, ook na 1 januari 2026, dat de vakantietoeslag van de uitzendkracht hoger is dan die van de eigen werknemer.

In het kader van de gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten moet gekeken worden naar het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever; dit moet minimaal gelijkwaardig zijn. De uitzendkracht hoeft niet precies dezelfde arbeidsvoorwaarden te ontvangen, zolang het totale pakket financieel gelijkwaardig is aan dat van de werknemer bij de opdrachtgever.

Ja, dat kan. De uitvraag van de arbeidsvoorwaarden moet gelijk zijn, maar de manier waarop een uitzendbureau de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden vormgeeft, kan verschillen.

@WORK heeft ervoor gekozen om zoveel mogelijk gelijke arbeidsvoorwaarden te hanteren. @WORK zal de arbeidsvoorwaarden van haar uitzendkrachten in samenspraak met de opdrachtgever vaststellen.

Volgens de Cao voor Uitzendkrachten stelt het uitzendbureau, op basis van de gegevens die de opdrachtgever verstrekt, de beloning van de uitzendkracht vast. Dit hoeft dus niet in samenwerking met de opdrachtgever te gebeuren. Het uitzendbureau kan er bijvoorbeeld voor kiezen om een eigen arbeidsvoorwaardenregeling te hanteren.

@WORK heeft ervoor gekozen om de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht zoveel mogelijk gelijk te laten zijn aan die van de werknemers in dienst bij de opdrachtgever. Dat betekent dat @WORK de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht in samenspraak met de opdrachtgever zal vaststellen

Dat zullen wij in onderling overleg met jou bepalen. Soms is het verstandig om dergelijke arbeidsvoorwaarden als een vergoeding per gewerkt uur te verstrekken; soms is het beter om een incidentele arbeidsvoorwaarde uit te betalen op het moment dat je deze ook aan je eigen medewerkers uitkeert.

Nee. Het gaat om alle arbeidsvoorwaarden die gelden voor jouw werknemers die gelijke of gelijksoortige werkzaamheden verrichten als de uitzendkracht van @WORK. Daarbij moeten zowel structurele als incidentele arbeidsvoorwaarden worden meegenomen bij het bepalen van de gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten.

De arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht hoeven niet gelijk te zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemer van de opdrachtgever die gelijke of gelijkwaardige werkzaamheden verricht. Het kan dus voorkomen, ook na 1 januari 2026, dat de vakantietoeslag van de uitzendkracht hoger is dan die van de eigen werknemer.

In het kader van de gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten moet gekeken worden naar het gehele pakket aan arbeidsvoorwaarden dat bij de opdrachtgever geldt. De uitzendkracht hoeft niet precies dezelfde arbeidsvoorwaarden te ontvangen als de medewerker; het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht moet financieel gelijkwaardig zijn aan dat van de werknemer in dienst bij de opdrachtgever. @WORK zal zoveel mogelijk gelijke arbeidsvoorwaarden toepassen.

De nieuwe ABU-CAO gaat per 1 januari 2026 in. De cao kent een overgangsregeling voor flexmedewerkers die per 2026 een lagere beloning, ontvangen dan voor 2026 het geval was. In dat geval behoudt de flexmedewerker nog maximaal 6 maanden, dus tot 1 juli 2026, het oude niveau van de vakantiebijslag (8,33%) en vakantiedagen (25) uit de huidige ABU-CAO.

Ook voor arbeidsongeschikte flexmedewerkers is een overgangsregeling opgenomen. Voor de uren dat de flexmedewerker arbeidsongeschikt is, blijft de loondoorbetaling ongewijzigd ten opzichte van de situatie van voor 2026. Ook blijven voor deze uren de reservering van vakantiebijslag (8,33%) en de opbouw van vakantiedagen (25) voor de arbeidsongeschikte flexmedewerker hetzelfde.

Als een uitzendbureau niet aangesloten is bij de ABU/NBBU, dan geldt de wet. Op grond van de wet heeft de uitzendkracht recht op exact de gelijke beloning als medewerkers van de opdrachtgever die dezelfde werkzaamheden verrichten. De uitzondering om een gelijkwaardige beloning toe te passen mag niet worden gebruikt.

Ja, de ABU en NBBU hebben allebei een nieuwe cao gesloten. Deze cao’s zijn gelijkluidend en er zitten geen inhoudelijke verschillen in.

Niet helemaal. Wij passen nu al de zogenaamde inlenersbeloning toe. In de ABU-CAO die tot 1 januari 2026 geldt, staan een tiental looncomponenten die, als ze van toepassing zijn op jouw eigen medewerkers ook gelden voor flexmedewerkers, zoals het uurloon, overwerktoeslagen en periodieken.

Per 1 januari 2026 komen daar al jouw overige arbeidsvoorwaarden bij, zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen. Maar je moet bijvoorbeeld ook denken aan bijzonder verlofregelingen, feestdagenregeling, mobiliteitsregelingen et cetera.

Het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de flexmedewerker moet tenminste gelijkwaardig zijn aan die van een vaste medewerker die een gelijke of vergelijkbare functie heeft. Dit betekent alle arbeidsvoorwaarden, dus ook de arbeidsvoorwaarden die niet in een cao staan, maar wel in een arbeidsvoorwaardenregeling of een personeelshandboek. Het betreft hier bijvoorbeeld ook arbeidsvoorwaarden zoals eventuele winstuitkeringen, IKB, bijzonder verlof en pensioen.

Gelijkwaardige beloning betekent dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket voor de flexmedewerker minimaal gelijk is aan die van een vaste medewerker die een gelijke of vergelijkbare functie heeft. Niet alle arbeidsvoorwaarden hoeven precies gelijk te zijn, zolang de optelsom maar klopt.

Vaak zullen de meest gebruikte arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld het salaris, periodieke loonsverhogingen en toeslagen, op dezelfde manier worden toegekend. Maar het kan ook zo zijn dat een bepaalde arbeidsvoorwaarden net iets anders ingevuld gaat worden.

Nee. De ABU-cao bepaalt expliciet dat, als het werkgeverspremiepercentage bij de opdrachtgever hoger is dan dat van de uitzendonderneming, het verschil wordt gecompenseerd met andere arbeidsvoorwaarden. Er mag dus niet extra worden ingelegd in het StiPP-pensioen.

In principe hoeft hier geen rekening mee te worden gehouden. Volgens de nieuwe Cao voor Uitzendkrachten wordt bij de vergelijking gekeken naar het werkgeverspremiepercentage. Bij een leeftijdsstaffel moet echter een gemiddeld werkgeverspremiepercentage worden berekend om de vergelijking mogelijk te maken.

Volgens de nieuwe Cao voor Uitzendkrachten moet de pensioenregeling worden meegewogen in de gelijkwaardigheid van de totale arbeidsvoorwaarden.

Er wordt gekeken naar de hoogte van het werkgeverspremiepercentage. Als dit bij de opdrachtgever hoger is dan bij de uitzendonderneming, wordt het verschil gecompenseerd met andere arbeidsvoorwaarden.

Ja, vanaf 1 januari 2026 schrijft de ABU-CAO voor dat alle flexmedewerkers onder het STIPP-pensioen vallen met een pensioenpremie van 23,4%, waarvan de werkgeversbijdrage 15,9% bedraagt. Pensioen is een niet essentiële arbeidsvoorwaarde en mag niet worden uitgeruild met andere arbeidsvoorwaarden. Dus het voordeel dat de uitzendkracht heeft van een beter pensioen mag niet met een andere arbeidsvoorwaarde worden gecorrigeerd. 

Vanaf 1 januari 2026 krijgt de uitzendkracht een betere pensioenregeling en gaat diegene meer pensioen opbouwen. De huidige basis- en plusregeling worden één regeling. De pensioenpremie wordt hoger, namelijk 23,4% van het pensioengevend salaris. @WORK betaalt 15,9% en de uitzendkracht 7,5%. Overigens paste @WORK al de (betere) plusregeling toe voor al haar uitzendkrachten. 

Ook belangrijk: als jij als opdrachtgever zelf een pensioenregeling hebt die beter is dan het StiPP-pensioen, moet dit verschil – conform de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten – gecompenseerd worden.

Een expert van @WORK zal je aan de hand van standaard documentatie, welke ontwikkeld is door de ABU en NBBU, helpen om alle arbeidsvoorwaarden in kaart te brengen. Op basis van alle informatie bepaalt @WORK de waarde van de arbeidsvoorwaarden, waarbij @WORK waar mogelijk de arbeidsvoorwaarden gelijk waardeert. 

Jouw contactpersoon van @WORK legt je graag uit welke arbeidsvoorwaarden in het uurtarief worden verwerkt en welke arbeidsvoorwaarden separaat worden gefactureerd. 

Je bent wettelijk verplicht volgens artikel 12a van de Wet Waadi om alle informatie over jouw arbeidsvoorwaarden aan jouw uitzendbureau door te geven. Zijn er wijzigingen, dan moet je jouw uitzendbureau daar ook direct over informeren, zodat dit kan worden doorgevoerd. 

De gelijkwaardige beloning gaat in op 1 januari 2026. Bij het sluiten van de cao was de verwachting dat de Wet meer zekerheid flexwerkers dan ook zou ingaan op dit onderdeel. Dit wordt niet gehaald, maar dat is geen reden om de gelijkwaardige beloning uit te stellen. De huidige CAO voor Uitzendkrachten loopt in januari af. In de nieuwe cao hebben cao-partijen gelijkwaardige beloning afgesproken per 1 januari 2026, ook als de wet Meer zekerheid flexwerkers dan nog niet is ingegaan.

De wijzigingen die per 2027 ingaan hebben te maken met de Wet meer zekerheid flexmedewerkers. Deze treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. Deze wijzigingen hebben zowel betrekking op uitzendbureaus als reguliere werkgevers:

• Werkgevers mogen geen oproepcontracten meer aangaan, zoals bijvoorbeeld 0-urencontracten. Werkgevers moeten in plaats daarvan bandbreedtecontracten aanbieden, arbeidsovereenkomsten met een vast minimum en een maximum aantal uren. Uitzonderingen zijn er voor uitzendbureaus die in fase A nog wel oproepcontracten mogen afsluiten voor studenten, scholieren en AOW’ers.
• De onderbrekingstermijn gaat van 6 maanden naar 60 maanden. Dat betekent dat de periode tussen de beëindiging van een uitzendovereenkomst en de mogelijkheid om opnieuw een uitzendovereenkomst bij hetzelfde uitzendbedrijf of dezelfde inlener aan te gaan, 60 maanden wordt.
• Fase B wordt verkort van 3 naar 2 jaar.

Als het uitzendbureau een fout heeft gemaakt in de berekening, is het uitzendbureau aansprakelijk. Als de opdrachtgever het uitzendbureau onjuiste of onvoldoende informatie heeft verstrekt over de arbeidsvoorwaarden die bij de opdrachtgever gelden, kan de opdrachtgever op grond van ketenaansprakelijkheid aansprakelijk worden gesteld.

Nee. Je mag wel voorwaarden stellen aan arbeidsvoorwaarden, maar je mag geen onderscheid maken tussen eigen werknemers en uitzendkrachten. De wet en de cao schrijven voor dat bij het vaststellen van de beloning van uitzendkrachten rekening gehouden moet worden met alle arbeidsvoorwaarden die bij jou gelden.

In de ABU-cao is dit omschreven als relevante werkervaring. Bij het vaststellen daarvan houdt @WORK rekening met informatie over opleidingen, werkervaring en competenties van de uitzendkracht.

Voor de gelijkwaardige beloning kijk je naar de arbeidsvoorwaarden van medewerkers die hetzelfde of vergelijkbaar werk doen bij de opdrachtgever. Zijn deze er niet, dan wordt gekeken of er een functiehuis en salarisgebouw is op basis waarvan de uitzendkracht bij de opdrachtgever kan worden ingeschaald. Dit kan zijn vastgelegd in een cao of een arbeidsvoorwaardenregeling.

In uitzonderlijke gevallen kan een uitzendkracht niet indeelbaar zijn. Dit mag echter niet snel worden aangenomen. Zolang er iets van een functiehuis of salarisgebouw is, is de uitzendkracht indeelbaar.

Is de uitzendkracht echt niet indeelbaar, dan wordt gekeken naar wat gebruikelijk is bij de onderneming van de opdrachtgever en in de sector waarin de uitzendkracht werkt. Daarbij wordt rekening gehouden met de benodigde capaciteiten, verantwoordelijkheden, ervaring en het opleidingsniveau.

1 januari 2026 valt op een woensdag, midden in de week. Om te voorkomen dat er in één week twee verloningen per uitzendkracht moeten worden gedaan, is besloten dat bij weekverloning de voorwaarden van de nieuwe cao, inclusief de gelijkwaardige beloning, al op 29 december 2025 gaan gelden.

Ja. De gelijkwaardige beloning gaat in op 1 januari 2026. Bij het sluiten van de cao was de verwachting dat de Wet Meer zekerheid flexwerkers dan ook zou ingaan. Hoewel dat niet wordt gehaald, is dit geen reden om de invoering van de gelijkwaardige beloning uit te stellen. De huidige cao voor uitzendkrachten loopt in januari af, en in de nieuwe cao is afgesproken dat de gelijkwaardige beloning per 1 januari 2026 geldt, ook als de wet dan nog niet is ingegaan.