De arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht hoeven niet gelijk te zijn aan die van de werknemer van de opdrachtgever die gelijke of gelijkwaardige werkzaamheden verricht. Het kan dus voorkomen, ook na 1 januari 2026, dat de vakantietoeslag van de uitzendkracht hoger is dan die van de eigen werknemer.

In het kader van de gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten moet gekeken worden naar het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever; dit moet minimaal gelijkwaardig zijn. De uitzendkracht hoeft niet precies dezelfde arbeidsvoorwaarden te ontvangen, zolang het totale pakket financieel gelijkwaardig is aan dat van de werknemer bij de opdrachtgever.

Ja, dat kan. De uitvraag van de arbeidsvoorwaarden moet gelijk zijn, maar de manier waarop een uitzendbureau de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden vormgeeft, kan verschillen.

@WORK heeft ervoor gekozen om zoveel mogelijk gelijke arbeidsvoorwaarden te hanteren. @WORK zal de arbeidsvoorwaarden van haar uitzendkrachten in samenspraak met de opdrachtgever vaststellen.

Volgens de Cao voor Uitzendkrachten stelt het uitzendbureau, op basis van de gegevens die de opdrachtgever verstrekt, de beloning van de uitzendkracht vast. Dit hoeft dus niet in samenwerking met de opdrachtgever te gebeuren. Het uitzendbureau kan er bijvoorbeeld voor kiezen om een eigen arbeidsvoorwaardenregeling te hanteren.

@WORK heeft ervoor gekozen om de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht zoveel mogelijk gelijk te laten zijn aan die van de werknemers in dienst bij de opdrachtgever. Dat betekent dat @WORK de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht in samenspraak met de opdrachtgever zal vaststellen

Dat zullen wij in onderling overleg met jou bepalen. Soms is het verstandig om dergelijke arbeidsvoorwaarden als een vergoeding per gewerkt uur te verstrekken; soms is het beter om een incidentele arbeidsvoorwaarde uit te betalen op het moment dat je deze ook aan je eigen medewerkers uitkeert.

Nee. Het gaat om alle arbeidsvoorwaarden die gelden voor jouw werknemers die gelijke of gelijksoortige werkzaamheden verrichten als de uitzendkracht van @WORK. Daarbij moeten zowel structurele als incidentele arbeidsvoorwaarden worden meegenomen bij het bepalen van de gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten.

De arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht hoeven niet gelijk te zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemer van de opdrachtgever die gelijke of gelijkwaardige werkzaamheden verricht. Het kan dus voorkomen, ook na 1 januari 2026, dat de vakantietoeslag van de uitzendkracht hoger is dan die van de eigen werknemer.

In het kader van de gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten moet gekeken worden naar het gehele pakket aan arbeidsvoorwaarden dat bij de opdrachtgever geldt. De uitzendkracht hoeft niet precies dezelfde arbeidsvoorwaarden te ontvangen als de medewerker; het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht moet financieel gelijkwaardig zijn aan dat van de werknemer in dienst bij de opdrachtgever. @WORK zal zoveel mogelijk gelijke arbeidsvoorwaarden toepassen.

De nieuwe ABU-CAO gaat per 1 januari 2026 in. De cao kent een overgangsregeling voor flexmedewerkers die per 2026 een lagere beloning, ontvangen dan voor 2026 het geval was. In dat geval behoudt de flexmedewerker nog maximaal 6 maanden, dus tot 1 juli 2026, het oude niveau van de vakantiebijslag (8,33%) en vakantiedagen (25) uit de huidige ABU-CAO.

Ook voor arbeidsongeschikte flexmedewerkers is een overgangsregeling opgenomen. Voor de uren dat de flexmedewerker arbeidsongeschikt is, blijft de loondoorbetaling ongewijzigd ten opzichte van de situatie van voor 2026. Ook blijven voor deze uren de reservering van vakantiebijslag (8,33%) en de opbouw van vakantiedagen (25) voor de arbeidsongeschikte flexmedewerker hetzelfde.

Als een uitzendbureau niet aangesloten is bij de ABU/NBBU, dan geldt de wet. Op grond van de wet heeft de uitzendkracht recht op exact de gelijke beloning als medewerkers van de opdrachtgever die dezelfde werkzaamheden verrichten. De uitzondering om een gelijkwaardige beloning toe te passen mag niet worden gebruikt.

Ja, de ABU en NBBU hebben allebei een nieuwe cao gesloten. Deze cao’s zijn gelijkluidend en er zitten geen inhoudelijke verschillen in.

Niet helemaal. Wij passen nu al de zogenaamde inlenersbeloning toe. In de ABU-CAO die tot 1 januari 2026 geldt, staan een tiental looncomponenten die, als ze van toepassing zijn op jouw eigen medewerkers ook gelden voor flexmedewerkers, zoals het uurloon, overwerktoeslagen en periodieken.

Per 1 januari 2026 komen daar al jouw overige arbeidsvoorwaarden bij, zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen. Maar je moet bijvoorbeeld ook denken aan bijzonder verlofregelingen, feestdagenregeling, mobiliteitsregelingen et cetera.